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如何幫助銷售團隊中業績不好的銷售人員提升能力?

2019-8-8 17:14| 發布者: 劉堯| 查看: 2889| 評論: 0|原作者: 白馬營

222摘要:   如何幫助銷售團隊中業績不好的銷售人員提升能力?  這是很多企業都普遍存在的問題,每個企業都有一大批優秀的銷售人員,還有一大鍋是中不溜的,也有少部分是能力不高。  這些業績不好令人頭疼的員工,往往牽扯 ...
  如何幫助銷售團隊中業績不好的銷售人員提升能力?
  這是很多企業都普遍存在的問題,每個企業都有一大批優秀的銷售人員,還有一大鍋是中不溜的,也有少部分是能力不高。
    這些業績不好令人頭疼的員工,往往牽扯到了管理者大量的時間和精力。
  結果,每天都在救火都在忙忙碌碌。
  解決這個問題的出路在哪裏呢?有這樣四種方法:

  優秀銷售人員模型

  第一,要想提高銷售人員素質,首先要做出一個優秀銷售人員的模型。
  什麽意思呢?
  你要把一個好的優秀的銷售員長什麽樣,在各個要素上面比如産品知識、溝通技巧、爲人處事、工具使用、對行業的理解、對技術的理解等要做出模型來。
  有了這個模型才能讓大家去對標和照鏡子。
  通過照鏡子,不是別人說他不好,是他自己發現我哪裏離5分的員工還有差距。
  所以說,這樣才能在銷售員的心目中樹立一個完美的我應該是什麽樣的畫面。
  我堅信,大多數人到一家公司都不是爲了混日子才來,有些人後來變成了混日子,是因爲他看不到希望。

  什麽情況有希望?
  第一,就是先對標。通過照鏡子發現自己的不足;
  第二,跟自己的上司說:能不能找人幫我?包括師傅帶徒弟,包括請外面的人,包括找輔導員或者是看書或者參加培訓等等各種措施。
  這個時候,上司的角色就變了,他是幫助員工提升技能的一個輔導員。
  下屬想要提升什麽,我給你時間我給你錢,幫助你提升你自己的技能。
  這樣,員工對上司就會有感恩之心。

  知識大師計劃

  第二種方法,那就是當年我在惠普曾經做過的知識大師計劃。
  我在惠普做首席知識官的時候,我們做了很多的嘗試,知識大師計劃是其中的一個。
  我親自去拜訪最優秀的銷售人員,一對一地訪談最優秀的銷售經理,最優秀的銷售副總裁。
  聽取他們爲什麽優秀?
  之所以優秀是因爲他們做了什麽?
  他們相信什麽?
  他們用了什麽工具?
  他每天做事的流程和方法又是什麽?
  然後,把這些支離破碎的東西梳理出來,固化下來,這樣就形成了一個優秀銷售人員的模型。

  然後又怎麽做呢?
  我們請三個優秀的銷售人員一起做一份培訓的手冊,包括PPT和文字。
  他們三個基于我做出來的雛形,把它變成一份教材,他們自然而然也就是培訓老師,當他們站在其他銷售人員面前講課的時候,是很有說服力的。
  因爲,他們是最優秀的銷售人員。

  他們爲什麽願意做這件事呢?
  首先,我給他們知識大師,這一個名份。
  當然,我也會有些利益的驅動,會給他們更多的股票期權,會加速他們的成長,會讓他們加快晉升。
  用利益驅動的方法讓有些優秀的員工願意把自己的智慧和經驗貢獻出來、沉澱下來變成公司的財富。
  這樣,其他人就不需要再摸著石頭過河了。
  每一個新來的員工接受了這個培訓以後,就知道自己該做些什麽。
  因爲,他們的前輩——優秀的銷售人員都是這麽做的。
  所以,新員工照著這個樣板去做,也會成爲優秀的銷售員,也可以升官發財。

  公平公正的公司環境

  第三種方法,公平公正的公司環境。
  有些銷售員業績不好,是跟他們的心情有關。
  這就到涉及到了公司的軟環境,是否公正公平,上司是否能夠一碗水端平,而不是拉一派打一派,對誰有偏向。
  因爲,很多企業都出現了上司不公正,讓很多員工放棄了努力。
  讓下屬認爲自己努力也沒用,老板老看我不順眼,處處爲難我,天天給我穿小鞋兒。
  這樣,他們就會選擇混日子,只要不到開除的地步,反正上司拿我也沒辦法。

  解決這個問題的方法就是要這個上司必須公正。

  憑什麽讓上司公正呢?
  這就涉及到公司有沒有員工滿意度調查機制,因爲用員工滿意度調查可以反過來約束他的上司。
  如果當你的直接下屬裏,有若幹個人提到你不公正不公平,他就會反映在員工滿意度調查裏。
  上司的上司就會看到,就會直接影響到這個上司的業績,影響到他的晉升。
  所以說,我們必須用制度讓大家向善,而不是憑自覺。
  爲什麽發達國家的人很守規矩?
  因爲什麽?也是制度。
  因爲有了嚴謹的制度,逼迫著他們不得不守規矩。

  在美國很多地方,通道的進口和出口是嚴格的區分開來。
  你要是從進口出去或者從出口進來,這會造成事故。
  怎麽辦呢?
  他就用帶倒刺兒的東西放在地上,正著過去就會把它壓下去,沒有任何的影響。
  如果你反著走,就會讓你爆胎。
  這就是非常簡單的一種公正公平的思維:守規矩的人不會受到傷害,而不守規矩的人一定受到懲罰。

  績效和薪酬設計:考核標准

  第四種方法,是公司績效和薪酬體系的設計,考核標准。
  有些銷售人員的業績不好,是跟地盤的劃分有關。
  要解決這個問題,就要在績效和薪酬上去做文章,讓很多人願意去做小市場、新市場。
  因爲,業績主要看的是成長率而不是總量。
  企業市場在劃分區域時,這塊區域能做100萬,那塊區域能做300萬,大家都爭搶300萬的區域,怎麽辦?
  如果你把它變成考核增長率就不一樣了。
  100萬的區域的負責人做到200萬,他翻了一番,它的獎金非常高。
  而300萬區域的負責人做到400萬,也是多做了100萬,成長率只有30%,他的獎金就會得到很少。
  這是化解市場肥瘦不均的一種方法,這就涉及到了公司的薪酬體系的設計。
  其實,企業管理難就難在這,我做了20年的咨詢,感悟最大的是在一個點一個點上做文章,它能起些作用。
  但是,真要想把一個企業從優秀做到卓越,一定是把一個個點串起來。
  因爲,它們往往是一環套一環。
  我們講著這個問題的時候,往往這個問題又會帶出另外的一個問題。
  上一個問題就成了下一個問題的前提條件,它們是互相依賴的。

  總之,一個企業最怕的就是大鍋飯,幹好幹壞一個樣。
  另外,就是誰得到好地盤兒,誰就容易出成績掙到錢,這也會存在不公平不公正現象。
  所以,銷售團隊中業績不好的人員,他的能力提升一定要先分清楚,是客觀原因導致的還是主觀原因導致的?
  而在主觀原因裏面又涉及到兩個原因,一個是能力問題,另一個是動力問題。
  如果是能力的問題,可以用培訓輔導來解決,而動力的問題,就要在他的前景未來這個方面去完善。

  以上解決方案是高建華老師線下課程的節選,這是高老師提取多年實際從業經驗及多年咨詢服務經驗梳理企業面臨的難題,提出的針對性解決方案,兼具系統性、邏輯性、實戰性、前瞻性。

  來看看學員的反饋:

  高建華老師輔導過的企業——戰略規劃:

  伊利乳業、萬科地産、中國銀聯、海洋王照明、貓王家具、雷士照明、沃森生物、浙江九好集團、金新農股份...、

  學生:蒙牛集團創始人牛根生、羅輯思維總經理脫不花等

  8.10日高建華老師將再次線下開講——國際化CEO孵化營之《管理有道》

  課程針對問題

  1.管理人員推卸責任
  2.員工缺乏積極性
  3.員工流失率過高
  4.員工質量不符合崗位需求
  5.晉升機制不完善
  6.薪酬體系不合理
  7.企業內部溝通難
  8.考核難以執行到位

  現有巨低超值試聽價,倒計時三天,9號截止!!

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